どうも、武信です。(No162)
2020年教育改革への僕の本「フィクサーによる日本の教育改革本6 第6章 下」PART1です。
構想約5年以上！総文字数約31万2000文字以上の執筆物です。
フィクサーだと僕が思う理由は、2014年頃(正確には2013年頃から着手)から、この本を書き始めており、それと連動して日本の教育改革も進んだことが、まず挙げられます。
また、それ以上の確固たる証拠もありますが、それは伏せることにします。(本が1冊書けるほどの情報量になります)
1 民間の評価基準
民間に話を移しますが、民間といっても業種、職種で、それぞれ求められる能力は異なります。
ですが、民間にせよ、公務員にせよ、共通に求められる能力はあるはずです。
基礎学力やコミュ力などです。
そういう能力は全ての国民が身につけるようにしたいですね。
その上でそれぞれの能力、興味に応じて進路を選べば良いでしょう。
この共通の普遍的な能力は、民間企業に即して言えば、45のコンピテンシーとして表すことができます。
「人事の超プロが明かす評価基準」という本を参考にさせてもらいました。
新人(影響力＝0.5) まだ仕事を教えてもらっている段階。
一人前(影響力＝1) 任された仕事を一人で遂行できるようになる。
チーフ(影響力＝5) チームやメンバーを率いて目標達成する。
課長(影響力＝10) 計画立案や人材育成などのマネジメント能力が問われる。
部長(影響力＝30) 組織を任され、目標達成の大役を担う。
役員(影響力＝100) ビジョンや戦略を策定し、組織を運営する。
ちなみに、影響力は1人当たりのことです。
人数(＋影響力)にするとピラミッド型になるでしょう。
あくまで、1人の影響力や権限という意味で、この図は逆ピラミッドになっています。
地位と影響力が上がるにつれ、求められる能力が異なります。
もちろん、積み重ねた上でです。
顧客に受けいれられ、売上が上がるということが、影響力の上がるポイントです。
もちろん、総務、経理、法務、人事などのように、成果が数値で測りにくい職種もありますが、ある程度の数値化は可能だと著者は書いています。
評価基準が明確になれば、やるべきことが分かり、上に評価されやすくなります。
評価基準を知らないと、「問題社員」のレッテルを貼られ、いつか左遷ということになります。
それでは45のコンピテンシーを紹介します。
「新人」
誠実な対応。 長く付き合える人間か、育てるに値する人間か。
ルール遵守。 ビジネスパートナーとしての信用を得るための第一歩。
マナー意識。 いい人間関係を構築していく基礎があるか。
チームワーク。 チームで仕事をしていくための基本。
共感力。 人の気持ちを察する力は、顧客ニーズを感じる力となる。
伝達力。 「報・連・相」のすべてがプレゼン力の基礎になる。
「新人・一人前」
継続力。 プロジェクト成功のために必要不可欠な素質。
創造的態度(意欲)。 新しいことを受け入れて挑戦しているか。
情報収集。 的確な判断をするには、情報を広く収集することが重要。
成長意欲・学習意欲。 常に変化し続けられる人間か。
「一人前」
状況把握・自己客観視。 機を見て適切な行動を取れるか。
企画提案力。 より効果的に企画を提案できるか。
クオリティ。 日々の品質向上を目指す姿勢が大事故を防ぐ。
主体的な行動。 自ら考えて、動きをつくれるか。
タフさ。 ハードワークをやり遂げる心身の強さはあるか。
ストレスコントロール。 最悪の状況を乗り切る底力はあるか。
「チーフ」
柔軟な対応。 想定外のことには機転を利かせて対処！
カスタマー。 顧客が真に求めるサービスを理解しているか。
スペシャリティ。 専門知識があるか？専門バカになっていないか。
異文化コミュニケーション。 価値観の違う人とも仕事ができるか。
プレゼンテーション。 多くの人から、理解と共感を得られるか。
動機づけ。 チームをやる気にさせる技量はあるか。
問題分析。 力を注ぐポイントを見出す力があるか。
「チーフ・課長」
創造的能力。 新しいアイデアを発案し、具現化しているか。
目標達成。 何があってもプロジェクトの目標達成をしているか。
改善。 業務の無駄をなくし効率化を図っているか。
「課長」
傾聴力。 自分より経験のない部下の話を最後まで聞けるか。
プロフィット。 コスト意識を持ち、常に採算を意識しているか。
「課長・部長」
計画立案。 実現可能な行動計画を立て、リスクヘッジができているか。
進捗管理。 ベンチマークを設け、進捗管理ができているか。
計数管理。 自社の収益構造を把握し、業績を上げる適切な施策をしているか。
人材育成。 部下のキャリアビジョンを把握し、能力開発支援をしているか。
解決案の提示。 問題に対する適切な複数の解決案を導き出せるか。
目標設定。 会社のビジョンや戦略に沿った年度目標を設定しているか。
「部長」
人的ネットワーキング。 社内外のキーパーソンを把握し影響力を得ているか。
「部長・役員」
人材発掘・活用。 社内外から優れた人材を発掘し登用しているか。
理念浸透。 経営理念の浸透をメンバーに働きかけているか。
戦略策定。 ビジョン実現に向けて具体的な戦略を示しているか。
変革力。 伝統や慣習にしばられずに斬新な取り組みをしているか。
説得力。 相手から同意を取りつける交渉スキルがあるか。
決断力。 材料がそろわなくても決断し、その責任を負う覚悟があるか。
「役員」
ビジョン策定。 会社の3年後、5年後の姿を具体的に示しているか。
組織運営。 鷹の視点で組織内の問題解決策を提示しているか。
業務委任。 部下に仕事を任せ、より大局的な仕事をしているか。
信念。 目上の人から反対されても信念を実行していく強さがあるか。
以上です。より詳しい内容は著者の本を読んでください。
一家に一冊の保存版の本だと思います。
評価基準がわかれば、取るべき行動が分かるわけですから、かなり有用な内容です。
また、著者の一意見であることは付け加えておきます。
学者などによる、厳密なデータ分析で理論化は難しいです。
あくまで、ビジネスで使える目安として捉えてください。
ではこの辺で。(2781文字)
このブログは個人的見解が多いですが、本・記事・YouTube動画などを元にしつつ、僕の感性も加えて、なるべく役立つ・正しいと思われる記事を書いています。
あくまで読者がさらに深く考えるきっかけとなればいいなぁという思いですので、その辺は了解ください。
参考・引用文献。
「人事の超プロが明かす評価基準」
