どうも、武信です。(No677)
前回の記事が以下です。
2020年教育改革への僕の本「新卒一括採用・終身雇用が崩壊しない日本の大企業について」PART1というタイトルです。
2020年教育改革への僕の本「新卒一括採用・終身雇用が崩壊しない日本の大企業について PART1」
2020年教育改革への僕の本「新卒一括採用・終身雇用が崩壊しない日本の大企業について」PART2というタイトルです。
2020年教育改革への僕の本「新卒一括採用・終身雇用が崩壊しない日本の大企業について PART2」
前回の記事で、日本の新卒一括採用・終身雇用が変わらない日本企業について見ていきました。
今回は続編記事です。
大企業に入社したい人にはかなり興味が持てる記事だと思います。
約7000文字の力作記事です。(退職金については補足記事ですので、飛ばしてもかまいません)
1 前回の記事の要約。
前回の記事を貼ります。
簡単に引用します。
3 僕の意見。
新卒一括採用が変わらない記事で、「スポーツ選手や為替ディーラーのように評価が分かりやすい職種、または不合理な人は新卒一括採用にとらわれず、中途採用や引き抜きなどで採用される」と述べられていました。
そして、僕の記事で述べた意見では「プログラミング、翻訳、ライター」などの職種は実際に成果物を見た方がいいと述べました。
その他にも、企画・芸術系・ビジネス系(創造力)、営業系(コミュ力)、特定の技能職(職人など)は高学歴を一律に採用するのに疑問符をつけました。
特定の技能職とはプログラミング、翻訳、ライター、為替ディーラーなどが当てはまります。
逆に、学者、研究者、官僚、法律系、プログラミングも？は高学歴と相性が良さそうでだと述べました。
つまり、大企業が新卒一括採用で活躍させたい人を採るなら、研究開発系のエンジニア、事務職(法律系と相性が良いので)、プログラマーなど理系を中心としたほうがいいということになります。
僕は高学歴の理系はまったく否定していませんので、大企業も中小企業も技術職なら、なるべくなら高学歴採用は安全でしょう。
ここで、多くの文系の職種となる営業マンになりますが、高学歴とあまり相関がなさそうなんですよねー。
とはいえ、コミュ力も後天的に鍛えることが可能かもしれませんし、高学歴を育て上げて、優秀な営業マンにすることはできないとは言いません。
ただ、試験で測られていないということを言いたかっただけですからね。
さらに、企画やビジネス系の高度な知識武装をして、能力発揮となると高学歴でもばらつきがありそうです。(文系の学者ってひどい本出している人多いので、それを学んできた高学歴文系人が使えなさそうと思うのです)
さて、大企業の採用戦略としては新卒一括採用を辞められないか、辞めると自社だけ損をするらしいのですが、そうなのでしょうか。
これは業種による印象です。
つまり、変化が激しいIT業界などであれば優秀なプログラマーを集めなくてはいけなくなり、高学歴の理系のポテンシャルがありそうな人か、中途採用の人(コードや前職で判断)や引き抜きをして集めるということになります。
以下の記事にあるように、業種により、求められる人材像は変わるのです。「2020年教育改革への僕の本「フィクサーによる日本の教育改革本10 第14章 上」」PART2というタイトルです。
2020年教育改革への僕の本「フィクサーによる日本の教育改革本10 第14章 上」PART2
以下、引用します。
競争戦略では3つの型があります。
IO(産業組織)型。
業界構造が比較的安定した状態でその構造要因が企業の収益性に大きく影響する業界です。ポーターの競争戦略(SCP)、特に、ポジショニングが大事となる戦場です。
チェンバレン型。
IO型よりも参入障壁が低く、複数の企業がある程度差別化しながらそれなりに激しく競争する型です。
RBV(リソース・ベースト・ビュー)と呼ばれる「競争優位が企業の持つ経営資源にあるとする考え方」が大事となる戦場です。
日本企業の自動車業界などはここで戦っているようです。
シュンペーター型。
「競争環境の不確実性の高さ」が特徴の戦場です。
VUCAの戦場とも言えるでしょう。
日本の家電業界はチェンバレン型にRBVで対応していたのですが、最近は時代の趨勢により、IO型に戦場が移っているようです。
ポーターの競争戦略(SCP)を使わないといけないのに、RBV戦略を使っているのが敗因らしいです。
また、家電業界の中にはシュンペーター型も出てきています。
ポーターのSCPやRBVが通用しない戦場です。
シュンペーター型で通用する戦略はリアル・オプション戦略です。
また、「経営戦略の良し悪し」か「どの産業にいるか」で企業の実績が異なるかは議論になっています。
産業によって収益率は変わります。
アメリカでは製薬業は全体的に収益率が高いです。
逆に、全体的に厳しい米航空業界でもサウスウェスト空港やジェットブルー空港は固有の戦略によって、高い収益率を出しています。
果たして、経営戦略が大事なのでしょうか？
それとも産業ポジショニングなのでしょうか？
答えは経営戦略の良し悪しで業績が決まるのは、「飛び抜けて成功した企業か失敗した企業」だけだといいます。
逆に、普通の企業の収益性は「どの産業にいるか」で決まっているそうです。
以上はアメリカの事例です。
日本企業の分析については「ビジネススクールでは学べない世界最先端の経営学」を読んでもらえたらと思います。
上記の3つの型の話もこの本を参考にさせていただきました。以上、ここまで。
話を戻します。
企画も引き抜きなどで採用した方が良さそうです。
アイデアマンって特殊能力だと思うので。
かといって、低学歴か中ぐらいの学歴の人を採用するのは冒険ではあります。
営業マンとしてはコミュ力重視や外見重視だと分かっていても、高学歴には魅力を感じるのですね。
また、外資系は日本の高学歴を買い漁っているようです。
さらに、外資系は日本の高学歴生の就職先として人気になり、日本大手企業離れが目立ちつつあります。
このままいけば、日本の大手企業はどんどん潰れていくかもしれません。(シャープ、東芝など壊滅的です)
さらに以下の記事もあります。
「入社員は短期間で劣化する 日本人の「仕事への熱意」は世界最低レベル〈dot.〉」というタイトルです。
簡単に引用・要約します。
日本人は勤勉・仕事熱心だと言われてきましたが、そうじゃないという調査結果が出てきています。
米国の調査会社ギャラップによると、日本人で「仕事に主体的に取り組む人」は全体のわずか6％。世界139カ国中で132位で、仕事への熱意は世界最低レベルだ。やる気のない社員は71％にのぼり、周囲に不平不満をまき散らしている社員も23％いた。とあります。
リクルートワークス研究所が全国の15歳以上の約5万人を対象に実施した調査によると、2017年の1年間で仕事に関わる自己学習や学び行動をした人は、全回答者のうち33.1％しかいなかった。
設問でたずねた「自己学習」「学び行動」とは、「本を読む」「詳しい人に話を聞く」といった手軽なものも含まれていたが、3分の2の人が「何もしていない」ことになる。
「年齢別では、20代前半の約4割が自己学習をしていますが、年齢を重ねるとともに徐々に下がり、40代で約3割になります。
学ばない理由について『転職や独立を予定していない』(17.2％)や『仕事や育児で忙しい』(15.0％)を大きく引き離して、51.2％の人が『あてはまるものはない』と回答しています。
日本人の多くは、そもそも聞かれても特段の理由はないくらい、学ばないことを普通だと感じているのかもしれません」
ちなみに、学ぶ習慣について2回の退職経験がある人と比べると、一度も退職経験がない人は確率として4％低く、退職経験が3回以上ある人は4.3％高かった。
日本企業の終身雇用と年功序列の雇用形態は、社員の学ぶ意欲を削いでいる可能性もある。
調査結果に異論もあるだろう。真っ先に思い浮かぶのが、「日本人は仕事が忙しすぎて、学ぶ時間が作れない」というものだ。
残念ながら、これも事実ではない。同調査では、週労働時間が35時間未満の人が最も勉強しておらず(25.1％)、45～60時間未満の人が最も勉強している(34.6％)。
さすがに、週60時間以上の「過労死ライン」を超えると割合が下がるが、それでも30.6％が何らかの学びをしている。 とあります。以上、ここまで。
新卒一括採用・終身雇用は変わらないと述べていた著者の日本人の「恥の文化があり、勤勉に働く」は嘘だったようです。
まぁ、富士通でも45歳以上をリストラしようとしていますしね。
新卒一括採用で育て上げようとした大企業の戦略が狂い始めているのでしょう。
日本の新卒一括採用・終身雇用制の見直し、または中高年のリストラをまず行い、若手を鍛え上げ、外資系に似た成果主義に移行しようとしているのかもしれません。
新卒一括採用・終身雇用の負の遺産が今の中高年であり、リストラ対象になっているわけですし、今の大企業は外資系に負けているわけですから、新卒一括採用・終身雇用は変わらないと言った著者の意見は話半分に聞いた方がいいかもしれません。以上、ここまで。
ではこの辺で。(4517文字)
このブログは個人的見解が多いですが、本・記事・YouTube動画などを元にしつつ、僕の感性も加えて、なるべく役立つ・正しいと思われる記事を書いています。
あくまで読者がさらに深く考えるきっかけとなればいいなぁという思いですので、その辺は了解ください。
